سازمان تابآور، میتواند در برابر تهدیدهای مختلف، اعم از اقتصادی، سیاسی یا فناوری، خود را بازسازی کرده و زمانی که دیگر سازمانها درگیر بقا در شرایط سخت هستند، موقعیت خدمتی و رقابتی خود را بهبود بخشد.
در واقع، این مفهوم به یک استراتژی کلیدی برای رشد پایدار تبدیل شده است.
در قاموس تابآوری، محور اصلی بر مدیریت و اتخاذ تدابیر برای عدم غافلگیری استوار است و تابآوری معادل آمادگی کامل است.تابآوری سازمانی، صرفاً مجموعهای از ابزارها و تجهیزات برای آمادگی در بحران ها نیست، بلکه ساختار و مفهومی عینی، ذهنی و برنامهمحور است که باید با اجزای وجودی سازمان آمیخته و نهادینه شود.
در دنیای پرشتاب کنونی که مملو از تغییرات آنی است، ابهام، اختلال و عدم قطعیت ارکان جدایی ناپذیر از روندهای پیشِ رو هستند. پس سازمان پیروز، سازمانی است که نه تنها در برابر بحرانها مقاوم است، بلکه تهدید را به فرصت یادگیری، بازآفرینی و رشد و تابآوری را به قابلیت پایدار به عنوان جزیی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل میکند.
ابعاد سازمانهای تابآور به اختصار
■تابآوری استراتژیک (آیندهنگر)؛ برنامهریزی برای سناریوهای چندگانه تابآور بهجای تکیه بر یک پیشبینی خطی از آینده
■ تخصیص منابع منعطف در شرایط عدم قطعیت (برنامه شناور و پویا)
■ پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی (طرح مانیتورینگ مداوم محیط بیرونی)
■ تابآوری عملیاتی و زیرساختی
■ ایمنی زیرساختها و داراییهای فیزیکی
■ کاهش وابستگی به نقاط شکست بحرانی (برای نمونه: به یک مرکز داده)
■ تابآوری روانی و فرهنگی (سلامت روان، فرهنگ سازمانی و تابآوری ذهنی کارکنان)
■ سلامت روان و حمایت روانشناختی (فراهمسازی محیطی امن در زمان بحران برای جلوگیری از فرسودگی روانی)
■ توانمندسازی تیمها برای تصمیمگیری در سطح محلی (واسپاری اختیارات ممکن به صف برای تصمیمگیری سریع؛ بدون وابستگی به ستاد)
■ فرهنگ یادگیری از شکست (قویتر و هوشمندترشدن پرسنل در بحران)
■ تابآوری دیجیتال و سایبری
■ امنیت زیرساختهای فناوری اطلاعات (حفاظت در برابر حملات سایبری، نفوذ به سیستمها و نشت اطلاعات محرمانه که از ارکان اصلی تابآوری مدرن است)
■ برنامهریزی برای قطعی سیستم (سناریوها برای قطعی ناگهانی سیستمها، پشتیبانگیری و بازیابی سریع اطلاعات)
■ مدیریت ریسک داده و حفظ حریم خصوصی (نحوه استفاده، ذخیرهسازی و انتقال دادهها بر اساس استانداردهای امنیتی و حقوقی)
■ تابآوری زنجیره تأمین
■ شناسایی وابستگیهای بحرانی (شناخت گلوگاههای تأمین)
■ افزایش شفافیت و ردگیری در زنجیره تأمین
■ چندمنبعسازی (تنوعبخشی به تأمینکنندگان و کاهش وابستگی به یک نقطه جغرافیایی)
■ تاب آوری ساختار مدیریت و سلسه فرماندهی
ویژگیهای غالب سازمانهای تابآور
این سازمانها، علاوه بر توان ایستادگی در برابر بحرانها، توانایی تطبیق، یادگیری و حتی رشد در دل بحران را نیز با توجه به ویژگیهای زیر، در خود نهادینه کردهاند:
آیندهنگری و آمادگی مستمر
ارائهدهنده راهکارهای نرمافزاری
چابک و قابلیت تطبیق
منابع متنوع و ساختارهای پشتیبان (ایجاد «ردیف دوم» برای منابع، حیاتی است)
رهبری تطبیقپذیر(نه تنها در تصمیمگیری، شفاف، سریع و اخلاقمحور عمل میکند، بلکه از طریق ایجاد اعتماد، شفافیت ارتباطی و حمایت از کارکنان، فرهنگ سازمانی را مقاوم و پویا نگاه میدارد)
شبکهسازی و مشارکت مؤثر (تابآوری به خصوص تاب آوری سازمانی یک ظرفیت جمعی است)
فرهنگ یادگیری و مدیریت دانش (شکست آغاز یادگیری است)
راهکارهای تقویت تابآوری سازمانی
1.گام نخست از رهبران (سلامت مالی ، ذهنی و آمادگی شخصی رهبران)
2. توسعه نیروی انسانی تابآور با جانشین پروری، آموزش مستمر و توسعه مهارتهای نوین و..
3. ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد
4. طراحی یک استراتژی ارتباطی مؤثر
5. سرمایهگذاری در فناوریهای قابل انطباق و منعطف
6. بازنگری و تقویت برنامههای مدیریت بحران(ساختاری با واکنش سریع)
7. پایداری مالی و انعطاف اقتصادی
8. حفظ کیفیت خدمات و شفافیت دادهها
9.فرهنگ نوآوری و حل مسئله: سازمان خلاقیت را تشویق میکند و کارکنان جسارت دارند که مسائل و مشکلات را شناسایی و برای آنها راه حل ارائه دهند
10. ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و انعطاف: رهبران سازمان برای کارکنان خود ارزش زیادی قائل هستند.
سعید جاسبی: شهرداری تهران و تابآوری سازمانی نگاه اجمالی به شهرداری تهران
شهرداری تهران که نهادی خدماتی_اجتماعی تلقی می شود؛ موسسه عمومی غیردولتی است که
از سال 1286 ه.ش (دوره قاجار) با نام بلدیه خدمات خود را آغاز کرد.
در حال حاضر، با احتساب نیروهای بخش برونسپاری شده، سرمایه انسانی آن به حدود یکصدهزار نفر بالغ میشود. طبق اسناد بالادستی، قوانین و تکالیف ابلاغی، قریب به 450 فرآیند و مأموریت در شهرداری تهران، تعریف شده که اهمیت این سازمان خدمترسان را مضاعف می کند. بودجه سالانه حدود 400 هزار میلیارد تومانی(با لحاظ تورم و متمم احتمالی)، به مراتب بیش از چند وزارتخانه است و هر شهروند در تهران، از تولد تا وفات، با شهرداری تهران سر و کار دارد.
حالا با این وسعت خدمات، حجم مأموریتها، گستردگی نیروها و بسترهای مرتبط اجتماعی، سیاسی، امنیتی و اقتصادی، بایست دانست این نهاد چقدر از درون تابآور است؟ چرا که یکی از اضلاع شهر تابآور، مدیریت شهری تابآور است.
بدون شک نیروی انسانی، مهمترین سرمایه هر سازمانیست و تعلق سازمانی و رضایتمندی منجر به بهرهوری بالا، ناشی از تکریم، اعتماد، توجه، آموزش، ارتقا صحیح، شایستهگزینی، عدالت و نگاه انسانی غیر ابزاری به آنهاست.
یکی از مصادیق این اصل در شهرداری تهران، فراوانی انتصاب مدیران ارشد و میانی با استناد به الگوی مسیر ارتقای شغلی و تاکید بر بهره گیری و اولویت دهی به ظرفیت های داخلی سازمان است.
در حوزه رفاهی و معیشتی نیز، توجه عدالتمحور متناسب با تورم حاکم بر جامعه، شاخصی در زمینه تابآوری سازمانی قلمداد می شود و نبایست با کوتاهی و کم توجهی، کارکنان را به سوی لغزش سوق داد.
تامین منابع مالی برای ارائه خدمات شهری بهینه به شهروندان و هزینههای سازمانی با استفاده از منابع پایدار و عدم اتکا به منابع ناپایدار همچون شهرفروشی و استقراض بانکی، شاخص مهمی است که در صورت عدم توجه به آن، شهر و شهرداری تهران به چالش کشیده شده و تاب آوری سازمانی کاهش می یابد.
تشخیص و برنامهریزی درست برای تعریف پروژههای جدید به اقتضای ضرورت و نیاز شهر و مبتنی بر منابع مالی قابل تحقق نیز به عنوان یکی از ارکان شکل دهی تاب آوری میبایست مورد توجه قرار گرفته و لحاظ شود؛ انحراف از اسناد و برنامه ها و تصمیمات احساسی، خرده فرمایشی یا سلیقگی با هدف تامین نظر صنفی یا پایگاه انتخاباتی از آفات منجر به کاهش تاب آوری سازمانی است.
یکی از اصلیترین و مهمترین شاخص های موثر در تاب آوری، میزان سلامت سازمانی است؛ در صورت عدم نظارت صحیح، سیستماتیک نبودن خدمات، عدم تقویت تعلق و چسبندگی سازمانی، کوتاهی در تامین مالی و معیشتی پرسنل و ... تابآوری سازمانی دچار تزلزل خواهد شد.
در همین راستا رویکرد جانبدارانه و سوگیری های غلط در رسیدگی به تخلفات و انحرافات احتمالی و عدم تناسب و عدالت در کیفردهی خطاکاران ، نه تنها به رشد سلامت و شفافیت سازمان منتج نمی شود که بایست گفت: "از قضا صفرا خواهد فزود"
همچنین تعدد، تداخل و موازیکاریهای نظارتی نیز میتواند منجر به خلل در تاب آوری شود.
عدم استقرار نظام جامع ارزیابی عملکرد و الگوهای صحیح تشویق و تنبیه و تمییز خادمین و خائنین و بررسی فعل یا ترک فعل نیز موضوع مهم چالشی دیگری در این شاخص استراتژیک سازمانی است.
مهمترین وظیفه تعریفشده برای شوراهای اسلامی، قانونگذاری و همزمان نظارت بر اجرای آن است، چراکه اگر این دو مأموریت آمیخته و متوالی صورت نگیرند و توازن نداشته باشند، انحرافات اجرایی مدیران شهری، پایههای تابآوری را خواهد لرزاند.
هر فراز از این متن با تاکید بر *تاب آوری سازمانی* واجد ظرفیت پژوهش، بررسی و بیش نویسی است که از همه همکاران خبره و صاحب نظر دعوت می کنم به جهت گسترش دانش سازمانی و تلاش بر اشاعه معروف و معرفت در نهاد شهرداری همت عالی کنند و با تکیه بر تجربه ارزشمند خود بر تکمیل و غنای مطلب بیافزایند.
خردادماه 1405
.gif)
.gif)
0 دیدگاه